合同到期后没有签订书面劳动合同是否需要支付双倍工资|上海劳动法律师|上海劳动律师|上海企业劳动法律顾问
【案例简介】
黄某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，黄某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但黄某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。2009年8月4日，酒店发现黄某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知黄某续签二年期劳动合同，黄某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2009年8月25日，酒店书面拒绝黄某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知黄某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2009年9月25日，酒店单方面解除黄某的劳动合同关系。黄某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。
仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放黄某的工资，酒店在2009年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务，但黄某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。酒店经综合考虑，只希望与黄某签订二年期的固定期限劳动合同。酒店认为黄某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回黄某的申诉请求。
【争议焦点】
1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任?
2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？
3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？
《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由此，带来了二倍工资是否属于劳动报酬，是否应当适用仲裁特殊时效的问题。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53点规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。显然，工资应当属于劳动报酬。而且《劳动合同法》第八十二条明确的是“向劳动者每月支付二倍的工资”，并没有表述为“加付”一倍的工资，似乎第一倍工资和第二倍工资理应属于同一性质。由此，似乎可以得出二倍工资系劳动报酬，进而应当适用劳动报酬的特殊时效的结论。
但问题是工资总应当来自于劳动的付出或特殊情形下对劳动的补偿（如病假工资），并不应当来自于用人单位方的违法行为。而且《劳动合同法》第八十二条归属于法律责任章节，因此，未订劳动合同的二倍工资应当分为劳动者正常情形下应当获得的第一倍工资，以及因未订劳动合同而获得的第二倍工资。第一倍工资因用人单位和劳动者之间的劳动关系存续和履行而获得。第二倍工资因用人单位和劳动者未订立书面劳动合同的违法行为而获得，属于用人单位违法法定义务所应当承担的法定责任。因此，未订劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理，适用劳动报酬的特殊时效，但第二倍工资理应不作为劳动报酬处理，进而不应当适用劳动报酬的特殊时效，而应当适用劳动仲裁的一般时效。
接下来，一个困惑的问题是第二倍工资如何确定。在实践中一般认为工资、工资标准、正常工作时间工资在概念上、数值上并不等同，这也表现在不同法律规定以及规范性文件中存在有多种不尽统一的写法，而且工资的范畴有大有小，有不包含加班费、津贴、补贴等的小工资概念，有国家统计局“五个不论”的大工资概念。此外，无论是大工资还是小工资，每月的数额也很少存在固定不变的情形。也因此，对第二倍工资数额的确定至少有以下几种理解：一是对第一倍工资进行的合理扣除，比如：当月有较高奖金、加班工资的应当扣除。二是相对固定的月工资标准。三是相当于当月的第一倍工资。按第一种观点，可以避免第二倍工资过高或非正常状态下过高的矛盾，但问题是劳动者在每个月中既有超额又有低额劳动付出的情形。在第一种观点下，劳动者超额付出得不到补偿，低额付出却要扣除，相互矛盾，不能自圆其说，因此第一种观点并不可取。相对来说第二种观点比较合理，但问题是，一方面月工资标准难以确定，且相关法条中系“工资”，而不是“工资标准”。另一方面实践中将出现劳动者仅上班一天，用人单位当月向劳动者支付一天的第一倍工资，却要向其支付全月的第二倍工资的极端情形，不尽合理。因此，从合理性、公平性以及争议处理的便利性出发，第二倍工资就按第一倍工资确定为妥，即上述的第三种观点最为合理。
仲裁庭对黄某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：1、恢复劳动关系；2、签订无固定期限劳动合同；3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的二倍工资。对黄某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资，不予支持。
