对于企业来说最重要的是人才！那么，怎么才能保证精英人才不流失，或者说，怎么才能保证在人才被挖走后得到一定的补偿，才是我要谈的话题。

      对于保证人才稳定性的方法，有很多相关研究。其中，从经济学角度出发的研究最多，效果也非常显著。我在跟一些成都公司企业接触的过程中知道，部分成都公司企业在薪资和福利方面制定了很多措施保证人才的稳定，还是行之有效的，不过却缺少一个保障。换句话说，很多成都公司企业，特别是成都一些中小型公司企业，只有“奖励”措施而没有“保障”措施。

      正所谓“人心难测”，即时工资再高，福利再好，员工也有可能把公司的商业秘密泄露出去，甚至直接跳槽。而本文的重点即是从法律角度谈“保障”措施，以期与高薪“奖励”制度默契配合，共同作用，保证人才的稳定性。

      根据《劳动合同法》规定，现在企业只有在三种情况下才可以约定由劳动者支付违约金：

1、企业可以为劳动者提供专项技能培训并约定服务期；

2、企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。

3、企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订保密协议。

      在这三种情况下，如果劳动者违约，则必须按照约定向企业支付违约金。长期的实践中，我总结了三种模式的操作方式，认为需要注意的事项主要有：

      企业在对劳动者进行专项培训时，必须要明确培训条款，不仅要在培训协议中将培训内容、时间、方式和费用等基本信息明确体现，还要对培训人和员工的权利和义务，以及培训预期效果等因素进行规范。

      需要注意的是，入职培训、上岗培训并不是这里提到的专项培训，因此，前两种培训是不能约定违约金的。 

      在和劳动者签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方承担的权利和义务以及违约责任和法律后果等方面，作出明确约定，充分利用好违约金，最大限度保证企业利益不受损害。

      与专项培训约定违约金不同的是，保密协议和竟业限制协议只能与公司中高层管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订。实践中，公司最担心的也正是这类人才的流失。